Важнейшей функцией кадровой службы организации, независимо от формы собственности, является документирование трудовых правоотношений.

Кадровые документы, являясь неотъемлемой частью практической деятельности организации, фиксирует сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д., так как закрепляют трудовые отношения работников и работодателя, подтверждают трудовой стаж, служат средством доказательства при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Локальные нормативные акты .

Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно.

И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Работодатель - физическое лицо, как и юридическое лицо (организация), реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель - физическое лицо может принимать локальные нормативные акты.

При этом необходимо отметить, если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие, обязаны были принимать только работодатели - юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты .

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя , согласно толкованию норм ТК РФ входят (эти документы входят в число тех, которые инспекторы федеральной инспекции труда проверяют в первую очередь):

• штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190ТКРФ), заключив трудовой договор с работодателем, работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
• документы , устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86-88 ТК РФ); работники организации должны быть под расписку ознакомлены с такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области
• при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ);
• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123ТК РФ);
• правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников.

ТК РФ предусмотрено также закрепление в локальных нормативных актах организации порядка решения следующих вопросов:

• об установлении системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135ТКРФ);
• об установлении системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ);
• о введении, замене и пересмотре в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др.

Разработка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований:

1. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель согласно ст. 72 ТК РФ должен принимать локальные нормативные акты с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ТК РФ в отношении локальных нормативных актов, регламентирующих режим и условия труда, предусмотрено следующее:

• при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК РФ);
• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 ТК РФ);
• локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ);
• локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ);
• форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 136 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ);
• работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 212 ТК РФ).

2. В других случаях документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для регламентирования трудовых отношений, например, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, принимаются работодателем единолично.

Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы адаптировать трудовое законодательство к особенностям конкретной организации. Они разрабатываются непосредственно в организации, касаются в целом трудового коллектива и необходимы для последующей индивидуальной работы с каждым сотрудником.

Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Новеллой ТК РФ в отношении действия во времени локальных нормативных актов является следующее дополнение ст. 12 ТК РФ (введена Федеральным законном от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ) распространяющее на них принцип «закон не имеет обратной силы» :

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие».

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

• истечением срока действия;
• отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
• вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Часто можно услышать мнение о том, что незачем принимать локальные нормативные акты - можно открыть Трудовой кодекс РФ и работать по нему.

Но сам ТК РФ требует , чтобы такие документы были в каждой организации . Даже если у вас очень маленькая фирма, состоящая всего из трех человек, и вам не нужен, скажем, график отпусков, все равно лучше его составить, положить в сейф и спокойно работать дальше. Иначе, если при проверке государственный инспектор по труду Государственной инспекции труда (Гострудинспекция) не обнаружит этого документа в наличии, штрафных санкций не миновать.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами под расписку. Исключением является только штатное расписание. Работник вправе потребовать лишь выписку из расписания о том, сколько получают работники, занимающие должность, аналогичную его собственной должности.

Если у вас организация небольшая и движение кадров невелико, то подпись работника, подтверждающая его ознакомление с документами, может быть проставлена на обороте документа или на отдельном листе, подшитом к документу. Если такой вариант вас не устраивает, можно завести отдельную книгу ознакомления с локальными нормативными актами. Возможен и третий вариант. В трудовом договоре вводится отдельный пункт об ознакомлении сотрудника с локальными нормативными актами, принятыми в организации. При этом нельзя ограничиться фразой: "с локальными нормативными актами ознакомлен", обязательно нужно перечислять, конкретно с какими документами работник ознакомлен.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Со всеми нормативными документами, действующими на предприятии, вновь принимаемые работники, знакомятся до оформления с ними трудового договора .

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа , налагаемого на должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ (точную сумму установит государственный инспектор по труду в зависимости от тяжести вашего проступка), а при повторном нарушении - дисквалификация (т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления организации, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению организацией, а также управлять организацией) на срок от одного года до трех лет.

Положение о персонале организации;

Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

Иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации.

К таким локальным актам относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Положение о персонале является локальным трудовым актом организации.

Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора.

Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации.

Если в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы. В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.

При наличии в организации коллективного договора Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.

В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации. Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению.

Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Организует трудовые отношения;

Обеспечивает стабильность трудовых отношений;

Обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника;

Приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.

Интересы работодателя защищаются так: коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму и их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации. Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.

Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.

Пример 1.

Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.

Положения статей 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - продолжительность ежегодного дополнительного отпуска.

Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации.

ТК РФ содержит и другие отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

Окончание примера.

В коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций - профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и тому подобных).

Примечание.

Отдельные положения Федеральных законов от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», и от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» прямо адресуют к коллективным договорам.

В целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.

Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.

В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

1) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

2) издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;

3) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений;

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

4) утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами;

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ).

5) направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Примечание.

Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

В соответствии со статьей 50,51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. В ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.

2. Трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.

3. Рабочее время (продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части и тому подобное).

4. Время отдыха (перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).

5. Условия работы и охрана труда (перечисляются все условия и обязанности сторон в этих отношениях).

6. Компенсация вреда, причиненного здоровью работника.

7. Оплата труда, гарантированные и компенсационные выплаты.

8. Социальное и медицинское обслуживание работников.

9. Жилищно-бытовое обслуживание.

10. Защита интересов трудового коллектива при приватизации организации.

11. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора.

Обратите внимание!

Законодательством Российской Федерации, а именно Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений).

1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.28 КоАП РФ).

2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.29 КоАП РФ).

3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.30 КоАП РФ).

4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.31 КоАП РФ).

5. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.32 КоАП РФ).

6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (статья 5.33 КоАП РФ).

7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (статья 5.34 КоАП РФ).

Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в статье 45 ТК РФ, Федеральном законе от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Федеральном законе от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», определяющим правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно статье 47 ТК РФ порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со статьями 36 и 37 ТК РФ.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Оплата труда;

Условия и охрана труда;

Режимы труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

Иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем. Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать 3 лет (статья 48 ТК РФ).

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Локальный нормативный акт организации – это документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Общие требования к локальным нормативным актам организации

К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:

локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;

нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;

локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

Форма и виды локальных нормативных актов

Наиболее распространенные формы таких актов - положение, правила и инструкция.

Локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п.

К локальным нормативным актам относятся также и .

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

Локальные нормативные акты можно разделить на следующие виды:

обязательные - состав таких актов определен трудовым законодательством. К обязательным, в частности, относятся:

документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например, Положение о персональных данных;

документ, устанавливающий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и инструкции по охране труда;

документ, определяющий порядок аттестации.

необязательные - такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

Оформление локального нормативного акта

При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:

наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;

наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);

дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;

место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Структура и содержание локальных нормативных актов

Структура и содержание локальных нормативных актов зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов.

Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:

общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;

основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.

заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах. В этом случае делается отметка о наличии приложения.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

Принятие локальных нормативных актов

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.

Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:

утвердить;

издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.

Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите "Гриф утверждения документа".

Если локальный нормативный акт принимается путем издания приказа (распоряжения), то в приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:

дату введения его в действие;

указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;

фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;

другие условия.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

Подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.

Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

Подписью работника на отдельном документе - журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на бухгалтерском форуме .

Локальный нормативный акт организации: подробности для бухгалтера

• Выплата премий: вопросы из практики

  И условия выплаты преду­смотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, и... строго в соответствии с положениями локальных нормативных актов организации, которыми регулируется порядок выплаты премий...

• Выплата премии: когда она обязательна, а когда - нет?

  Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны...

• Можно ли доплату за разъездной характер работы учитывать в составе расходов при УСН "доходы минус расходы"?

  Коллективным договором, соглашением, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации может быть установлена доплата (надбавка...

• Обзор писем Министерства финансов РФ за декабрь 2019

  Что возмещение указанных затрат предусмотрено локальным нормативным актом организации, и при условии их документального... -04-00/102629 Если в локальном нормативном акте организации расходы организации по оплате стоимости...

• Выплаты к отпуску: нюансы налогообложения

  Выплачиваемые к отпуску на основании локального нормативного акта организации, можно отнести к расходам при...

• Командировочные расходы

  Порядке, определенном коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Судебная практика о возмещении расходов...

• Расчет оплаты труда тренера-преподавателя при подушевом методе

  ... (приказа руководителя). При этом в локальном нормативном акте организации (например, в положении о материальном...

Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)

(правил, положений, инструкций)

В Вашей организации нет локальных нормативных актов?

Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?

Закажите у нас их разработку!

Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический" режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.

Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.

Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.

Перечень локальных нормативных актов

1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)

1. Коллективный договор;

2. Структура и штатное расписание;

3. Правила внутреннего трудового распорядка;

4. Положение об оплате труда;

5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);

6. Положение о защите персональных данных;

7. Должностные инструкции;

8. График предоставления отпусков;

9. Антикоррупционная политика;

11. Положение о служебных командировках.

1. Положение о структурных подразделениях.

2. Положение о поощрении персонала.

3. Положение об отпусках.

4. Положение об адаптации персонала.

5. Положение об аттестации персонала.

6. Положение о персонале.

7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.

и др.

3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:

1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.

2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.

3. Регистрационные книги (журналы).

Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие - каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.

Локальные нормативные акты - это внутренние документы компании, которые регулируют и регламентируют трудовую деятельность ее персонала. Рассмотрим, что такое ЛНА в кадрах, какие виды бывают и приведем образцы оформления.

Внимание! Эти образцы помогут вам оформить обязательные локальные нормативно-правовые акты в соответствии со всеми требованиями законодательства:

Что такое локальный нормативный акт

Трудовые отношения между работодателем и физическим лицом регулируют:

• положения федерального законодательства;
• положения регионального и муниципального законодательства;
• отраслевые и межотраслевые соглашения;
• локальные нормативные акты организации.

Локальные нормативные акты - это часть правовой системы (ст. 5 ТК РФ). Они действуют только в рамках организации, их выпустившей. ЛНА регулируют трудовые отношения внутри компании как субъекта предпринимательской деятельности. Они являются источниками предпринимательского права.

Документ считается ЛНА, если соответствует признакам, указанным в таблице 1.

Таблица 1. Признаки локального нормативного акта

Признак	Расшифровка
Подзаконность	Локальные акты не могут уменьшить либо исключить базовый уровень гарантий, который предоставляют работникам указанные выше регулирующие документы. Есть возможность только расширить их.
Территориальность и субъектность	ЛНА могут действовать только на территории конкретного работодателя. Они учитывают только специфику и потребности его отношений с работниками.
Нормативность	Документ действует в отношении всех работников
Неоднократность применения	Работодатель применяет ЛНА при возникновении каждого регулируемого им случая
Утверждают в особом порядке	Утверждение проводят с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников

Работайте с кадровыми документами в программе БухСофт. Это удобно. Программа подходит для любых типов организаций и ИП. Она автоматически сформирует и выведет на печать всю необходимую кадровую документацию. Также она рассчитает зарплату для любой системы, больничные, отпускные и заполнит отчетность 4-ФСС, РСВ, 2-НДФЛ, 6-НДФЛ, персучет и т.д.

Кто обязан издавать ЛНА

Есть виды локальных нормативных актов обязательные и необязательные. Все ра работодатели обязаны оформлять обязательные виды локальных нормативных актов.

Статьи 8 и 48.1 Трудового кодекса предусматривают исключение только в отношении:

• работодателей-физлиц, которые не имеют статуса ИП;
• микропредприятий, которые применяют типовую форму трудового договора (документ уже содержит подробную информацию о режиме работы, системе оплаты труда, вплате премий и т. д.

Виды локальных нормативных актов

Как было сказано выше, ЛНА подразделяются на обязательные и необязательные.

1. Обязательные локальные нормативные акты

Они прописаны в положениях Трудового кодекса. Например, к ним относятся:

• штатное расписание (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1);
• (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
• график отпусков (ч.1 ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1);
• документы, регулирующие порядок оплаты труда (ч. 4 ст.123 ТК РФ);
• которые устанавливают порядок работы с персональными данными (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Приказ считается ЛНА, если он содержит нормы трудового права. Если же он выполняет роль правоприменительного документа, то к локальным актам не относится. Например, приказ об утверждении графика отпусков является ЛНА, а приказ о приеме на работу - нет.

2. Необязательные локальные нормативные акты

Необязательные ЛНА работодатель оформляет при возникновении необходимости урегулировать ситуации, возникающие в процессе деятельности фирмы или ИП. Необязательными локальными актами являются:

• положение о персонале;
• о выплате материальной помощи;
• о медосмотрах работников;
• акт о дисциплинарной ответственности;
• акт о повышении квалификации персонала.

Как накажут за отсутствие обязательных ЛНА

Отсутствие обязательных локальных нормативных актов у организации в 2019 году повлечет за собой штрафные санкции со стороны ГИТ.

Например, если у работодателя нет акта, который регламентирует индексацию заработной платы , то в соответствии со статье 5.27 КоАП оштрафуют:

• его должностных лиц - на сумму от 1000 до 5000 рублей;
• организацию в целом - от 30 000 до 50 000 рублей;
• ИП - от 1000 до 5000 рублей.

Важно! Отсутствие ЛНА в части защиты персональных данных повлечет административную, материальную, гражданско-правовую и уголовную ответственность работодателя и его должностных лиц.

Порядок принятия локально-нормативных актов

Порядок принятия ЛНА предусматривает выполнение шести шагов:

Шаг 1. Назначить специалистов работодателя для разработки

Как правило, это работники подразделения, которое компетентно в части определенного участка. Например, положение об оплате труда разрабатывает финансовый отдел, а правила внутреннего трудового распорядка - кадровый.

Шаг 2. Подготовить ЛНА

Шаг 3. Согласовать документ с другими подразделениями, а также с профсоюзом либо с представительной организацией работников

По общему правилу, ЛНА ни с кем не согласовывают. Согласование требуется в случаях, когда такая необходимость предусмотрена в коллективном договоре.

Кроме того, в ряде случаев мнение работников учитывают в обязательном порядке. Это случай издания документов, которые регулируют время работы и отпуска:

• график отпусков;
• порядок работы вахтами;
• введение дополнительных оплачиваемых отпусков.

При этом следует принимать во внимание положения статьи 373 ТК РФ и отличать ЛНА, которые принимают с учетом мнения:

• выборного органа первичной профсоюзной организации;
• представительного органа работников.

Если закон предусматривает учет мнения профсоюза, но у работодателя он не создан, следует ориентироваться на мнение существующего представительного органа работников.

Шаг 4. Утвердить ЛНА и ввести его в действие приказом директора фирмы или ИП.

Шаг 5. Ознакомить с ЛНА работников под подпись. Вновь принятых работников ознакамливают с принятыми ЛНА до момента подписания трудового договора .

Шаг 6. Направить ЛНА на хранение. Для этого на документе:

• ставят метку «В дело» (дело, в котором ЛНА будет храниться);
• номер дела;
• дату;
• исполнитель ставит свою подпись.

Особенности оформления локальных нормативных правовых актов

Законодательство не содержит специальных требований к оформлению локальных нормативных актов в трудовом праве. Работодателям следует руководствоваться ГОСТом Р7.0.97-2016. Он имеет общие требования к оформлению организационно-распорядительных документов.

Так, в шапке ЛНА нужно указать:

• наименование фирмы-работодателя или ФИО ИП-работодателя и их реквизиты;
• название документа: “правила”, “акт”, “положение”, “инструкция” и т.д.;
• место оформления;
• регистрационный номер в соответствии с используемой номенклатурой;
• дату утверждения;
• дату вступления в силу для случая, когда она отличается от даты утверждения.

Затем вносят основную часть ЛНА с положениями, регулирующими трудовые отношения.

В конце оформления ЛНА утверждают руководитель и при необходимости выборный орган первичной профсоюзной организации или представительный орган работников.

Есть три способа утверждения документа.

1. Грифом с подписью руководителя

Документ можно утвердить личной подписью руководителя либо приказом. В первом случае на титульном листе в правом нижнем углу ставят обязательный реквизит – «Гриф утверждения документа». Он должен содержать:

• слово УТВЕРЖДАЮ (без кавычек)
• наименование должности;
• личную подпись директора;
• его инициалы и ФИО;
• дату и печать.

Во втором случае оформляют приказ в свободной форме. Локальный акт является приложением к нему.

2. Приказом за подписью и. о. руководителя

Такой случай подходит для ситуации, когда у фирмы нет руководителя и его обязанности исполняет уполномоченное лицо. В правом верхнем углу или по центру ЛНА ставят гриф со ссылкой на дату и номер приказа. Акт ействует с момента издания приказа.

3. Согласование с выборным органом первичной профсоюзной организации или представительным органом работников

В данной ситуации директор визирует документ только после проставления на нем грифа согласования. Реквизит согласования размещают на титульном листе либо в конце текста документа.

Срок действия и прекращение локального нормативного правового акта

По общему правилу срок действия ЛНА прописан в его тексте и вытекает из содержания. Например, график отпусков действует до 31 декабря года, для которого он составлен.

Есть ЛНА, которые принимают бессрочно. Их называют актами постоянного действия. Например, это правила внутреннего трудового распорядка.

ЛНА не имеет обратной силы. Его действие может прекратиться в трех случаях:

1. Срок действия указан в документе и он истек. Н
2. Утвержден равнозначный акт или документ большей юридической силы, который отменяет старый ЛНА или его часть.
3. Начал действовать равнозначный ЛНА или документа большей юридической силы с новым содержанием.

Полезное видео