Признание приказа о переводе незаконным. Из зала трудового суда: незаконный перевод на другое место работы
Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда. Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.
Понятие перевода на другую работу
Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.
Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.
Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику
Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).
Что считается переводом
При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия». Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.
Согласие работника на перевод
Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:
При назначении на более высокую должность;
- переводе на работу, требующую более высокой квалификации;
- переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.
Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.
ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.
При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.
Пример 1
И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы - администратором гостиницы.
Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.
Перевод обязанных лиц
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).
Пример 2
Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.
В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф. была переведена рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф. указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был предоставлен транспорт для перевозки молока.
Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.
Перевод работника по медицинскому заключению
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.
Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.
Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).
Если работник отказывается от перевода
Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.
Переводы работника на другую должность, как известно, могут осуществляться по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ и по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ. Если в первом случае споров, как правило, не возникает, то во втором их немало. Работодатели иногда нарушают процедуру перевода, что приводит к восстановлению работника в прежней должности и возмещению ему материального и морального ущерба. Некоторые из судебных решений мы и рассмотрим в статье.
Предлагая работнику перевод на другую должность согласно ст. 74 ТК РФ, следует предлагать все имеющиеся у работодателя вакантные должности, как соответствующие квалификации, так и нижестоящие должности, нижеоплачиваемую работу.
Д. обратился в суд с иском к ОАО "Амурметалл" (далее - ОАО) о восстановлении на работе в должности водителя автобуса, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Д. работал в ОАО в должности водителя автобуса. Ему вручили уведомление о том, что в связи с производственной необходимостью он будет переведен на должность водителя автомобиля с оплатой по меньшей тарифной ставке, чем была установлена по должности водителя автобуса. От ознакомления с приказом Д. отказался, как и от ознакомления с перечнем вакансий.
Вместе с тем в штатном расписании, действующем в ОАО, предусматривалось 7 должностей водителей автобусов, а занято на момент увольнения Д. было только 5. При этом должность водителя автобуса Д. не предлагали. Приказом его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора .
Разрешая спор и удовлетворяя требование Д. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями ст. ст. 72, 74, 77 ТК РФ и установил, что в ОАО имелись вакансии водителей автобусов, однако истцу они не были предложены. Это является нарушением норм ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Получается, что Д. незаконно был переведен на низкооплачиваемую должность водителя легкового автомобиля и, не пожелав работать на данной должности в то время, когда существовали еще 2 вакансии водителя автобуса, был уволен.
На основании изложенного суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения Д. по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и восстановил его в прежней должности водителя автобуса.
Добавим: ОАО не представлено в суд доказательств того, что имелись организационные или технологические изменения условий труда - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, в результате которых истца перевели с вышеоплачиваемой должности водителя автобуса на нижеоплачиваемую должность водителя автомобиля.
Судебная коллегия апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласилась (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.10.2014 по делу N 33-6771/2014).
Временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается по соглашению с работником. Перечень случаев, когда согласие работника не требуется, ограничен и установлен ст. 72.2 ТК РФ. Если в отсутствие таких случаев работник не согласился на временный перевод и не вышел на другую работу, уволить его за прогул нельзя, иначе он будет судом восстановлен.
Г.А.Д. обратился в суд с иском к ФГБУ культуры и искусства "Центральный военно-морской музей" Минобороны с требованием признать незаконными приказы о временном переводе, об увольнении за прогул, восстановить его в должности сторожа, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении данных требований было отказано, что послужило поводом для обращения Г.А.Д. с апелляционной жалобой.
По материалам дела апелляционная инстанция установила, что приказом от 23.09.2014 "О временных перемещениях и переводах работников филиала Центрального военно-морского музея (на крейсере "Аврора", Санкт-Петербург)" в связи с нахождением крейсера "Аврора" с 22.09.2014 на ремонте в Кронштадте, временным прекращением деятельности филиала ЦВММ (на крейсере "Аврора" в Санкт-Петербурге) по месту вечной стоянки корабля боевой славы "Аврора" в Санкт-Петербурге у Петроградской набережной и производственной необходимостью сторож Г.А.Д. переведен в музейный отдел научно-экспозиционной работы Центрального военно-морского музея для выполнения трудовых обязанностей по иной должности в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ на не обусловленную трудовым договором работу сроком на один месяц.
Г.А.Д. выразил предварительное согласие на перевод с указанием, что окончательное решение примет 23.11.2014, то есть в установленный законом срок 2 месяца.
На временную работу Г.А.Д. не вышел, из-за чего и был уволен за прогул.
Отказывая в удовлетворении требований истца о признании приказа о переводе незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что выполнение ремонта крейсера-музея "Аврора" было связано с необходимостью в том числе обеспечения безопасных условий труда сотрудников филиала и посетителей, приостановление работы музея на период ремонта было обусловлено производственной необходимостью. Судьи пришли к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода истца на иное место работы и на иную должность. Однако с данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась по следующим причинам.
Вследствие изменений, внесенных в Трудовой кодекс, понятие "производственная необходимость" из него исключено.
В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.
Пунктом 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) предусмотрено, что при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Подобных доказательств работодатель не привел.
Поскольку работодателем был осуществлен перевод работника с указанием в приказе на наличие производственной необходимости при отсутствии исключительных обстоятельств, предусмотренных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, перевод является незаконным.
В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Также в соответствии с п. 19 Постановления N 2 при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Причем согласно п. 38 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. А согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Судебная коллегия посчитала, что ответчик нарушил требования трудового законодательства. Раз перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы (невыход на работу) не мог стать основанием для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поскольку в отсутствие согласия истца на перевод ответчик в нарушение требований п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не инициировал процедуру увольнения, предусмотренную ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, приказы об увольнении истца за прогулы, совершенные им по причине несогласия с переводом, незаконны и подлежат отмене с восстановлением истца на работе в должности сторожа (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15399/2015 по делу N 2-644/2015).
Трудовым кодексом предусмотрено не одно основание для перевода работника на другую (вакантную, в том числе нижеоплачиваемую) должность. И если работодатель, неверно применив такое основание, нарушил процедуру перевода (и, как следствие, права работника), перевод будет признан судом незаконным.
Работник N обратился в суд с иском к КОГБУЗ "Северная городская клиническая больница" (далее - ответчик) о признании приказа "О внесении изменений в штатное расписание" незаконным и взыскании компенсации морального вреда.
N состоял с ответчиком в трудовых отношениях.
Главным врачом ответчика был издан приказ "Об изменении штатного расписания", согласно которому из отдела вычислительной техники и программного обеспечения исключена должность N и введена другая должность. С приказом N был ознакомлен, и в этот же день ему было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, где говорится, что в связи с реорганизацией отделов, изменением организационных условий труда в указанных отделах, оптимизацией рабочих мест отдел N будет расформирован, в связи с чем N предложен перевод в другой отдел и на другую должность. N в уведомлении указал: "Не согласен".
В связи с отказом N от продолжения работы в новых условиях ему были предложены иные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья.
N считает, что приказ "Об изменении штатного расписания" не соответствует трудовому законодательству, поскольку в данном случае не могут применяться принципы ст. 74 ТК РФ. Фактически занимаемая им должность сокращается, следовательно, к нему могут быть применены положения ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Приказ об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, не издавался.
Однако, поскольку после подачи N искового заявления ответчик добровольно отменил изданный им приказ "Об изменении штатного расписания", в удовлетворении требований суд первой инстанции N отказал, так как правовые последствия отмененного приказа для работника не наступили, в связи с чем предмет спора отсутствует и оснований для удовлетворения иска в этой части не имеется.
Суд признал, что направление работодателем работнику уведомления о предстоящем изменении согласованных сторонами условий трудового договора само по себе права истца не нарушает, имеет исключительно информационный, а не распорядительный характер, не содержит в себе какого-либо властного волеизъявления, порождающего правовые последствия для истца.
Судебная коллегия с этими выводами согласилась.
Что касается взыскания морального вреда, суд первой инстанции N отказал. А вот судебная коллегия, учитывая, что данный приказ вынесен ответчиком в нарушение трудовых прав истца и был отменен работодателем после направления настоящего иска в суд, полагает решение суда в части отказа во взыскании компенсации морального вреда подлежащим отмене. Кроме этого, ответчик, отменяя спорный приказ, признал факт незаконности его издания в процессе рассмотрения дела, что дает основания для удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда (Апелляционное определение Кировского областного суда от 25.08.2015 по делу N 33-3550/2015).
Если при изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то при отказе сотрудника продолжать работу увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), если работодатель при этом не предпринимает никаких действий, связанных с сокращением численности или штата.
П. обратился в суд с иском к МАУ "Информационно-издательский центр "Амурский Маяк" (далее - МАУ) с требованием признать незаконной запись в трудовой книжке об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязать МАУ расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, П. состоял в трудовых отношениях с МАУ.
Согласно приказу МАУ от 17.12.2014 в связи с нестабильным финансовым положением, ухудшающимся исполнением бюджета и в целях строжайшей экономии финансовых ресурсов, своевременной выплаты заработной платы и исполнения социальных гарантий работников МАУ ставка П. изменена в сторону уменьшения и составляет 0,25%.
П. получил уведомление об изменении условий трудового договора с установлением неполного рабочего времени и предложение продолжить трудовые отношения на 0,25 ставки. Указывалось, что в случае несогласия трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, истцу были предложены вакантные должности корреспондента и почтальона, от которых он отказался.
В связи с отказом П. от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора последний расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Положениями ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются определенные гарантии и компенсации.
Суд установил, что приказ об уменьшении ставки издан МАУ в рамках реализации предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что изменения вызваны нестабильным финансовым положением, а трудовая функция работника сохранилась. Сообщение о переводе на 0,25 ставки носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности или штата работников.
Части 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсальный характер, поскольку: их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (то есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).
В рассматриваемом случае ответчик не предпринимал никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников. Оснований полагать, что П. мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеется. В исковых требованиях П. было отказано, а решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 по делу N 33-4803/2015).
» № 3/2008
А. Верховцева, юрист
Перевод сотрудников на другую работу - не редкость. Однако часто работодатели забывают, что волеизъявление сотрудников при этом является основным. Если сотрудник посчитал действия работодателя по кадровому переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав.
При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем . Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.
В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).
Перевод или перемещение?
Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Пример
Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.
Виды переводов
Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:
- внутри фирмы с изменением трудовой функции;
- в другую местность вместе с фирмой;
- к другому работодателю.
внимание
Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!
Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.
В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.
Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность - за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта - влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).
Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.
При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.
Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:
- по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
- для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
- в связи с производственной необходимостью.
Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:
- ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
- случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.
Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).
При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).
Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или , то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).
Судебная защита
Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.
Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).
В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.
Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.
Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).
Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.
Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.
внимание
Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.
Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.
За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).
Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).
Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.
При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Гуляевой Г.А., Назаровой A.M.
рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Животова С.С. к Муниципальному учреждению здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате по надзорной жалобе Животова С.С. на решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:
Животов С.С. обратился в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в Муниципальном учреждении здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" в должности... поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в стационаре Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница". Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений # 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ответчик иск не признал.
Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животова С.С. отказано.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 2010 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 февраля 2011 г. передано для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Стороны, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
В соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
15 января 2010 г. Животов С.С. был принят на работу в Муниципальное учреждение здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" на должность... отделения поликлиники с оформлением трудового договора 15 января 2010 г.
13 апреля 2010 г. с Животовым С.С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера в размере... рублей.
18 января 2010 года главным врачом был издан приказ N 3 о направлении согласно графику для работы в... отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.
Приказом N 133 главного врача Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью, для оказания помощи в... отделении, поликлиники Животов С.С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность... отделения стационара.
В дополнение к приказу N 133 от 1 июля 2010 г. главным врачом Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С.С. на должность... отделения на основании ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на необходимость оплаты труда Животова С.С. по выполняемой работы, не ниже среднего заработка по прежней работе.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С.С. на должность... отделения стационара, поскольку отсутствие в... отделении ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.
С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.
Вместе с тем, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие "производственная необходимость" было исключено из Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.
Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 предусмотрено, что при применении ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Работодателем при рассмотрении настоящего дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.
Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем, указанный перевод является незаконным.
При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ "Боготольская ЦРБ" N ... от 1 июля 2010 г. незаконным.
В части денежных требований истца дело подлежит направлению на новое рассмотрение, при котором суду следует уточнить указанные требования истца и проверить правильность расчёта подлежащих взысканию в пользу истца сумм.
Руководствуясь ст.ст. 387 , 390 , 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:
решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г. отменить.
Принять новое решение, которым признать незаконным приказ главного врача Муниципального учреждения здравоохранения "Боготольская центральная районная больница" N ... от 1 июля 2010 г. о переводе поликлиники# Животова С.С. на должность... отделения... с 1 июля 2001 г. сроком на один месяц. В части требований истца Животова С.С. о взыскании выплаты стимулирующего характера и разницы в заработной плате дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
|
По общему правилу работодатель не полномочен произвольно в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Работник вправе исполнять только заранее оговоренную трудовую функцию, получать установленную зарплату и приходить на службу в согласованное место - структурное подразделение: отдел, участок, цех. Перевести сотрудника на иную работу можно только с его согласия, кроме некоторых случаев. И такой перевод по усмотрению руководства должен быть обоснованным, а процедура его оформления детально соблюдена. Что делать, если работодатель осуществил перевод на другую работу без согласия работника или обманным путем, тем самым принципиально ухудшив условия труда, оговоренные вначале? Наш ответ: обжаловать перевод при помощи грамотного юриста. Специалисты по трудовым спорам Trdat Group окажут незаконно переведенным работникам юридическую помощь с целью восстановления прежних условий работы и взыскания потерянного дохода. Перевод: что считается законным?Переводом принято называть любые важные изменения условий труда. Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника. Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах: ✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы - структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации. При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию; ✔ Заменить отсутствующего сотрудника; ✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника. Без согласия работника работодатель может следующее:
В чем могут состоять нарушения при переводе работника?
Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:
Что делать, если я понимаю, что меня незаконно перевели?Ущемленному в правах сотруднику доступны три вида защиты: жалоба в инспекцию труда с последующей проверкой этим органом правомерности перевода; обращение внутри предприятия в комиссию по трудовым спорам с дальнейшим разбором перевода; иск в суд. В ситуациях незаконного перевода на другую должность без согласия работника мы настоятельно советуем передать все полномочия по выбору способа защиты и стратегии поведения опытному юристу, исключить любую личную инициативу. Институт перевода в трудовом праве часто признается одним из самых сложных, и работники обычно не могут самостоятельно разобраться в изложенных правовых нормах, верно трактовать правила. Все это приводит к неэффективной защите прав и еще большему усугублению ситуации на работе. Споры о переводах на другую работу с участием юриста по трудовым спорам с большей вероятностью будет выиграны. Наша помощь работникамМы предлагаем:
В комплект наших услуг входит следующее:
Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика. |